Un centro de asistencia cristiana presentó una solicitud ante el Tribunal de Distrito para rescindir el contrato de trabajo de uno de sus empleados. El empleado en cuestión (director de la casa) llevaba más de 18 años contratado y trabajaba en un centro con 15 adultos vulnerables (jóvenes) con lesiones cerebrales no congénitas. Según el empresario, el empleado fue gravemente culpable de abusar sexualmente de una compañera mientras estaba de servicio. Es más habitual que los compañeros se tiren entre sí o que un directivo se tire a un acompañante en su mesa.
El caso salió a la luz después de que la empleada del centro asistencial llamara para decir que estaba enferma y luego también dimitiera. El empleador investigó y descubrió que la joven había mantenido una relación sexual con el director de la residencia durante un año. La mujer había denunciado al empresario que había sido obligada a ello. El empresario suspendió entonces al director de la residencia. Una agencia de investigación comercial investigó entonces el caso en nombre de la residencia de ancianos.
El empleado acusado de abuso sexual admitió que también se habían producido actos sexuales en el trabajo. Sin embargo, negó haber abusado de su colega. La relación sexual se basaba en el consentimiento mutuo. El hombre había roto la relación, por lo que la mujer le acusó de coacción y maltrato. Después de que el empresario le informara de que había que rescindir el contrato de trabajo, el hombre avisó de que estaba enfermo.
Solicitud de rescisión
Esto último hizo que el trabajador -cuando la solicitud de despido llegó a los tribunales- invocara la prohibición del despido por enfermedad. Este motivo fue rechazado. El empleado también argumentó que no había una causa razonable para el despido. Pidió su reincorporación bajo la amenaza de una sanción y, en caso de que el Tribunal de Distrito rescindiera el contrato de trabajo, el empleado exigió una indemnización justa y sustancial por valor de 50.000 euros. Entre otras cosas, se afirmó que con su trabajo también perdió su residencia oficial, donde vive con su mujer y sus cinco hijos. También se reclamó una indemnización, concretamente 20.000 euros por los gastos de mudanza y el aumento de los costes de la vivienda.
¿Es el sexo con un colega un asunto privado?
El empleado alegó que se arrepentía profundamente de la relación extramatrimonial, pero su defensa se basó en que se trataba principalmente de un asunto privado con el que el empresario no tenía nada que ver.
El Tribunal de Distrito rechazó este motivo y sostuvo que el empleador era un centro de atención sanitaria que gestionaba varias residencias de ancianos y de atención en las que se alojaban adultos (jóvenes) y ancianos. En el centro donde el empleado trabajaba como asistente, viven 15 adultos vulnerables (jóvenes) con lesiones cerebrales no congénitas. Muchos de ellos tienen un comportamiento social y sexual desinhibido. Los clientes necesitan atención las 24 horas del día. La mitad de ellos dependen físicamente de cuidados intensivos, como ayuda para lavarse, vestirse, ir al baño, comer y beber.
Comportamiento culposo
Aunque no se constató ningún tipo de coacción o abuso, el Tribunal de Distrito consideró que la conducta del empleado era culpable debido a los hechos y circunstancias mencionados. Un trabajador de atención residencial no podía atender a estos clientes durante su turno porque priorizaba sus necesidades sexuales personales.
Esto era tanto más cierto cuanto que el cuidador también aceptaba a sabiendas el riesgo de ser tratado por uno de los 15 clientes muy necesitados con lesiones cerebrales no congénitas, que a su vez tenían una relación difícil con la sexualidad. El contexto cristiano de la institución asistencial no desempeñó ningún papel, dijo el tribunal regional. Un empleado que realiza actos sexuales (repetidos) durante la jornada laboral corre el riesgo de ser despedido si se descubre.
Subsidio transitorio
Dado que el despido no tenía nada que ver con la incapacidad laboral del trabajador, no se aplicaba la prohibición de despido. El Tribunal de Distrito consideró que había motivos razonables para la disolución del matrimonio. Por lo tanto, tampoco se le concedió al empleado una indemnización razonable.
El Tribunal de Distrito consideró que las acciones del empleado eran culpables, pero no graves, por lo que el empleado tenía derecho a prestaciones transitorias.
Moraleja
¿Habría sido diferente la decisión del juez si hubiera habido otras circunstancias menos especiales? El juez habría fallado de forma diferente si el caso hubiera afectado a un empleador que no operara en el sector de la asistencia, al menos no con jóvenes tan necesitados, sino, por ejemplo, a una empresa de servicios o de fabricación.
Y suponiendo que el sexo tuviera lugar durante los descansos o de alguna otra manera sin afectar al trabajo, ¿sería un asunto privado....?
En este contexto, no estoy pensando sólo en el sexo, sino en muchas cosas que ocurren durante las horas de trabajo, por nombrar algunas: hablar por teléfono, comprar por internet o estar en las redes sociales, etc. Para esto último, la mayoría de los empleadores tienen normas, pero aparte de eso, todavía no he encontrado ninguna norma que prohíba el sexo en el lugar de trabajo o durante el horario laboral....
Nota: No soy partidario del sexo en el trabajo (¡ni mucho menos!), pero la moraleja es que hay que comportarse como un buen empleado, lo que significa ante todo que el trabajo no debe resentirse, que la confianza no debe verse afectada.
